近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，其管理上的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，特別是薪酬體系方面的問(wèn)題尤為突出，不完善的薪酬體系導致了薪酬體系的內部不公平性，員工對薪酬水平也存在較大的不滿(mǎn)，嚴重影響了工作積極性，甚至導致核心人才的不斷流失，嚴重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。搭建一套科學(xué)合理的薪酬體系，可以在保障薪酬體系內部公平的同時(shí)，提高了薪酬的外部競爭性，進(jìn)一步提升員工的工作積極性。那么如何才能提高企業(yè)薪酬體系的有效性呢？本文是人力資源專(zhuān)家——華恒智信為某電子商務(wù)行業(yè)企業(yè)搭建企業(yè)薪酬體系的項目紀實(shí)。
【現狀問(wèn)題】
【客戶(hù)行業(yè)】電子商務(wù)行業(yè)
【問(wèn)題類(lèi)型】薪酬體系
【客戶(hù)背景】
華立（化名）電子商務(wù)有限公司是由某大型國有企業(yè)與某外資企業(yè)合資成立，公司位于北京市。憑借著(zhù)有利的市場(chǎng)環(huán)境和政策支持，該公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，年銷(xiāo)售額一度達到30億元。自成立以來(lái)，該公司一直堅持“誠信篤實(shí)、以人為本”的發(fā)展理念，且公司領(lǐng)導對企業(yè)管理給予了高度重視，并搭建了較為健全的各項組織機構和營(yíng)運程序。憑借優(yōu)秀的技術(shù)團隊和較高的企業(yè)管理水平，該企業(yè)自成立以來(lái)獲得了較為迅速的發(fā)展。經(jīng)過(guò)多年的研究與實(shí)踐，探索出一套簡(jiǎn)捷、有效、科學(xué)、穩定的盈利模式和交易規則，年回報率可達到150%，實(shí)現了公司持續、穩定、快速的發(fā)展。近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)的快速發(fā)展，其管理上的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，特別是薪酬體系方面的問(wèn)題尤為突出。
【現狀問(wèn)題】
目前，該公司的員工主要由三部分組成：原國有企業(yè)員工，原外資企業(yè)員工，以及面向社會(huì )招聘的員工，這種人事組成結構的復雜性導致了薪酬體系的內部復雜性，原國企員工照搬國企工資水平，原外企員工按外企標準拿很高的外資企業(yè)補貼，合資公司招聘的員工按照合資工資的標準發(fā)放薪酬。三種截然不同的薪酬體系導致了薪酬管理的內部不公平性，員工對薪酬水平也存在較大的不滿(mǎn)，嚴重影響了工作積極性，甚至導致核心人才的不斷流失。鑒于此，該公司領(lǐng)導決定實(shí)施薪酬改革，統一公司內部薪酬標準。但是新的薪酬標準帶有濃烈的國企色彩，固定基本工資與崗位工資占了很大的比重，而浮動(dòng)績(jì)效工資只占很少的一部分，無(wú)法體現員工間崗位、素質(zhì)、貢獻的差異。這與追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明地對比。薪酬改革不但沒(méi)有消除員工的不滿(mǎn)，反而將矛盾進(jìn)一步升級。
基于這樣的背景，該公司決定引入專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)公司，幫助該公司搭建一套科學(xué)合理的薪酬體系，保障薪酬體系內部公平的同時(shí)，進(jìn)一步提升員工的工作積極性。通過(guò)對多家咨詢(xún)公司的深入了解和分析，最終，該公司領(lǐng)導選定人力資源專(zhuān)家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專(zhuān)業(yè)力量幫助企業(yè)提升管理水平。
【問(wèn)題分析】
經(jīng)過(guò)對該公司企業(yè)管理實(shí)際情況的深入了解和分析，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團隊認為該公司此次薪酬改革主要有兩方面的問(wèn)題：
1. 國企薪酬文化與外企薪酬文化的沖突。由于該公司由國企和外企共同投資設立，公司員工也主要來(lái)自這兩家企業(yè)，公司內部的文化沖突是不可避免的，最突出的表現就是在薪酬文化方面的沖突。兩種薪酬文化的差異體現在績(jì)效工資的考核上。國企薪酬文化注重固定工資，績(jì)效工資部分中處罰多，獎勵少。而外企薪酬文化則注重員工績(jì)效工資，以激勵員工為主，考核指標中更多的是給員工增加績(jì)效獎金的條款。改革后的薪酬制度保留了國企薪酬文化的特點(diǎn)，必然引發(fā)大量原外企員工的不滿(mǎn)。
2. 崗位價(jià)值體現不公平。公司內部矛盾的另一焦點(diǎn)是崗位價(jià)值體現的不公平。國企注重公平，外企注重效率。在該公司內部，各崗位的基本工資和崗位工資未作明顯區分，看似“一碗水端平”，實(shí)則忽略了公司各崗位之間工作內容、崗位職責、工作難度、責任風(fēng)險等的差異。這些差異體現在員工的能力素質(zhì)、努力程度、工作量大小上，忽略了這些差異，很難保證薪酬分配的公平性，嚴重影響了員工的積極性，也難以起到有效的激勵作用。
【華恒智信解決方案】
針對R公司薪酬分配混亂、崗位價(jià)值體現不公平的問(wèn)題，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團隊提出，“基于崗位價(jià)值評估，搭建公平合理的薪酬體系”的解決思路，具體如下：
1、 法人治理層次文化的統一。該公司內部的文化沖突，是造成這一系列問(wèn)題的根源所在，因此，企業(yè)應從法人治理觀(guān)念上著(zhù)手，充分認識高層管理團隊進(jìn)行文化融合的必要性和重要性，對公司的業(yè)務(wù)前景和發(fā)展方向達成清晰一致的判斷，從而對公司未來(lái)的崗位設置和關(guān)鍵節點(diǎn)有了預期。在公司戰略目標清晰并與高層管理文化一致的基礎上，將激勵與授權充分結合，梳理法人治理結構，為推動(dòng)公司內部管理體系的提升奠定基礎。
2、 基于崗位價(jià)值評估，優(yōu)化薪酬體系，實(shí)現崗位、薪酬、績(jì)效三位一體。華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家指出，要消除公司原有的混亂的薪酬體系造成的矛盾，需要建立崗位、薪酬、績(jì)效三方面協(xié)同一致的人力資源管理框架。外企的管理是市場(chǎng)化的，薪酬管理也是如此，該公司要改善現有的薪酬體系，首先要對公司現有崗位進(jìn)行崗位分析和崗位評估，區分崗位價(jià)值，避免出現“因事設崗”，使崗位考評難以進(jìn)行。其次是制定符合企業(yè)發(fā)展戰略和人力資源戰略的薪酬分配原則，形成科學(xué)的、“對內公平，對外有競爭力”的薪酬體系，以吸引和保留人才。
3、 完善績(jì)效考核體系，將績(jì)效與薪酬體系進(jìn)行掛鉤?；诓煌瑢哟?、不同類(lèi)型崗位的核心工作職責，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家幫助該企業(yè)完善了原有的績(jì)效考核體系，將績(jì)效考核指標集中在核心工作職責上，與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配，同時(shí)，對績(jì)效考核標準進(jìn)行了進(jìn)一步的量化和明確，并按照“建立績(jì)效指標à制定績(jì)效指標à監控與考核績(jì)效à應用績(jì)效結果”的思路建立績(jì)效考核制度，形成科學(xué)的崗位浮動(dòng)薪酬體系，以實(shí)現薪酬體系的激勵作用。
【華恒智信思考與總結】
隨著(zhù)越來(lái)越多的國外投資流入國內，大批中外合資企業(yè)在我國建立起來(lái)。由于中西方管理理念的差異，企業(yè)內部的文化沖突是不可避免的。如何緩解文化沖突，避免沖突給企業(yè)帶來(lái)一系列薪酬體系問(wèn)題，是每個(gè)中外合資企業(yè)都需要認真考慮的問(wèn)題。薪酬體系是企業(yè)戰略執行的關(guān)鍵驅動(dòng)力量，需要與企業(yè)戰略結合系統考慮。而企業(yè)戰略目標應保持清晰，并與企業(yè)文化保持一致。公司應將薪酬體系作為管理模式中的一個(gè)重要部分加以系統考慮，才能適應市場(chǎng)需求，保持企業(yè)的外部競爭性。只有在不斷解決企業(yè)薪酬體系中遇到的問(wèn)題，完善薪酬體系，才能留住企業(yè)的核心人才，實(shí)現企業(yè)的基業(yè)長(cháng)青